La gestione delle risorse umane in azienda

La problematica dei rapporti con il personale e del loro impiego per ottenere i massimi risultati e al contempo puntare al benessere di chi lavora per l’azienda è di primaria importanza per un buon imprenditore. I dipendenti sereni e soddisfatti producono di più e meglio e trattano meglio i clienti con ritorno di immagine ed economico per l’azienda.

Se da un lato, la situazione emergenziale dovuta alla pandemia ha causato una crisi del mercato del lavoro che ha portato a un calo dell’occupazione senza precedenti (dati ISTAT, anno di riferimento 2020), la successiva fase di ripartenza ha evidenziato nuove esigenze da parte sia dei lavoratori sia di chi è alla ricerca di un nuovo impiego.

In quella che si può definire la stagione delle “Grandi Dimissioni”, addetti e responsabili della gestione dei lavoratori e dei rapporti tra di essi e la dirigenza dell’azienda hanno, quindi, un ruolo cruciale.

L’addetto alle risorse umane (comunemente riconosciuto come HR) si occupa delle esigenze dell’impresa, ente o organizzazione per cui lavora, ma al tempo stesso anche delle esigenze dei lavoratori.

Le sue mansioni variano in base alla dimensione aziendale. In una piccola impresa, infatti, un addetto alle risorse umane è responsabile di tutte le fasi e gli aspetti di gestione del personale, dell’acquisizione e mantenimento di talenti, nonché della comunicazione con il personale assunto o con eventuali collaboratori esterni. Nelle imprese più grandi, invece, il ruolo HR è solitamente composto da più persone che si occupano delle varie attività.

Le attività del responsabile Hr sono principalmente:

• Ricerca e valutazione del personale: identificazione e descrizione del ruolo, pubblicazione degli annunci, raccolta delle risposte, colloqui ecc. Una volta identificati i migliori candidati, questi vengono spesso presentati ai titolari o responsabili delle funzioni per la valutazione finale.
• Gestione del personale assunto: pianificazione delle ferie, valutazione del personale e del corretto inquadramento retributivo, predisposizione di piani carrierali, gestione delle fasi di ingresso (assunzioni) e di uscita (dimissioni e licenziamenti), gestione della comunicazione tra imprenditore o amministratori e dipendenti.

Risulta evidente, quindi, che il responsabile Hr si deve interfacciare di continuo con:

• Ufficio amministrazione del personale per la gestione di pratiche di assunzione, licenziamento, inquadramento contrattuale, avanzamento di carriera, premi ecc.
• Imprenditore, amministratori o responsabili aziendali per individuare le necessità di personale, le figure e ruoli richiesti, mansioni ecc.
• Amministrazione, sia per la rendicontazione e valutazione dei costi del personale, sia per il controllo di gestione aziendale.

Descritto a grandi linee il ruolo del responsabile Hr e della sua importanza cruciale per il funzionamento di una azienda, si comprende bene come una figura del genere abbia necessità di elevate competenze e grande professionalità, per cui anche il relativo costo diventa spesso un onere che la piccola o media azienda non può (o non vuole) sostenere.

La soluzione è esternalizzare il servizio, o parte di questo, a seconda del tipo di organizzazione, dimensione e tipologia di azienda.

Mettersi in casa un dipendente che alla fine si rivela inadatto può essere molto negativo. Se anche è vero che il rapporto di lavoro si può risolvere con poco danno nelle aziende con meno di 15 dipendenti (alcune retribuzioni di buonuscita a seconda dell’anzianità), nelle aziende con un numero superiore di lavoratori può esserci l’impossibilità (o quasi) di risolvere un rapporto di lavoro. Il dipendente può far causa all’azienda e chiedere di essere reintegrato. Con tutti i conseguenti e duraturi mal di pancia che possono interessare imprenditore, dipendente e anche chi lavora a contatto con loro.

Per evitare, o quantomeno fare il possibile per evitare problemi futuri, a prescindere dalla dimensione aziendale sarebbe opportuno affidarsi a un consulente sia per la fase di ricerca, che per i colloqui e la valutazione dei candidati.

Altre semplici attività esternalizzatili, a prescindere dalla dimensione aziendale, sono sicuramente le seguenti:

• Valutazione degli inquadramenti contrattuali, da farsi in sinergia con ufficio paghe o consulente del lavoro esterno;
• Periodiche interviste del personale per capire il clima aziendale e raccogliere le problematiche interne aziendali (o del singolo lavoratore) e riferirle all’imprenditore. Spesso nelle piccole aziende il titolare è occupato in una moltitudine di attività e relazioni con clienti, fornitori ecc. e purtroppo il clima aziendale interno è l’ultima delle sue preoccupazioni. L’unica cosa che percepisce è il turnover del personale (dimissioni) che gli crea problematiche di produzione;
• Valutazione dell’introduzione di strumenti di welfare per il benessere dei lavoratori
• Predisporre sintetici organigrammi e mansionari per dare chiarezza e dare migliore comunicazione a tutte le persone che lavorano nell’organizzazione.

Ecco, quindi, che una maggiore attenzione al personale, al suo coinvolgimento nell’azienda e al suo benessere può essere conseguito dalle aziende di ogni dimensione, esternalizzando a consulenti esterni le principali attività Hr, con un sicuro ritorno dei piccoli investimenti richiesti, anche e soprattutto in termini di maggior consapevolezza sul clima interno aziendale e sulle aspirazioni dei propri collaboratori.

A cura di Egidio Veronesi