Trasparenza retributiva ed obblighi informativi: cosa cambia prima e durante il rapporto di lavoro (D.Lgs n.96/2026)

Il Decreto Legislativo sulla trasparenza retributiva (D.Lgs. n. 96/2026), in vigore dal 7 giugno 2026, introduce specifici obblighi informativi già prima dell’avvio del rapporto di lavoro. In particolare, il provvedimento prevede che i candidati devono essere informati in merito alla retribuzione iniziale. Viene previsto anche un divieto in capo ai datori di lavoro di acquisire, sempre nel corso della fase preassuntiva, informazioni in merito al trattamento retributivo percepito dai lavoratori nel rapporto pregresso. Una volta instaurato il rapporto di lavoro, viene invece garantita la trasparenza in merito al trattamento retributivo ed alla progressione economica.

La finalità della norma (per derivazione rispetto alla Direttiva che la stessa va a recepire) è quella di rafforzare la parità di trattamento salariale tra uomini e donne, a parità di prestazione lavorativa svolta.

Sotto il profilo strutturale, lo schema previsto dal Legislatore può essere scomposto in due macro aree:

• un insieme di disposizioni che sono destinate ad impattare sulla generalità dei datori di lavoro, indipendentemente dalla soglia dimensionale che caratterizza gli stessi;
• un’ulteriore porzione che invece è destinata a produrre effetti solo nei confronti di talune aziende, e che introduce specifici obblighi di natura comunicativa, individuate in virtù delle dimensioni dalle stesse presentate.

La finalità delle disposizioni in materia di trasparenza retributiva è quella di consentire ai lavoratori di avere una contezza sempre maggiore dei trattamenti a loro spettanti (al fine di escludere la presenza di qualsiasi potenziale inadeguatezza, ovvero disparità), declinando tale aspetto in ciascuna delle fasi del rapporto, avendo cura anzi di attenzionare anche la fase preassuntiva.

Le previsioni in esame rientrano nella disciplina della trasparenza salariale che riguarda la totalità dei datori di lavoro e dei  lavoratori, indipendentemente dalla soglia dimensionale assunta dagli stessi.

Come già anticipato, il D.Lgs. n. 96/2026 si preoccupa di garantire il rispetto della trasparenza retributiva già in fase prodromica all’instaurazione del rapporto di lavoro.

In questo senso l’art. 5 fissa dei paletti che debbono essere rispettati nella fase conoscitiva.
Prevede espressamente il comma 1 del citato art. 5 che i candidati debbano essere resi edotti circa la retribuzione iniziale (anche attraverso l’indicazione della fascia di attribuzione), che deve garantire un trattamento neutro ed oggettivo, escludendo quindi qualsiasi condizionamento o disparità fondata sul genere.
Già in questa sede viene rimarcata la centralità del ruolo della contrattazione collettiva.

Il comma 3 del citato art. 5 riprende ed estende il concetto appena esaminato, andandolo a mutuare alle informazioni contenute in avvisi e bandi inerenti a opportunità di lavoro (anche tenuto conto dei profili professionali richiesti).

Il comma 2 dell’art. 5, introduce un divieto in capo ai datori di lavoro di acquisire – sempre nel corso della fase preassuntiva ed eventualmente anche per il tramite di soggetti terzi se del caso coinvolti nelle attività di ricerca e selezione – informazioni in merito al trattamento retributivo percepito dai lavoratori nel rapporto pregresso a quello che potenzialmente si intende instaurare (sia laddove lo stesso sia ancora in essere, sia nell’ipotesi in cui sia già estinto).

Il successivo art. 6 disciplina gli obblighi informativi attraverso i quali, una volta instaurato il rapporto di lavoro, si intende garantire la trasparenza in merito al trattamento retributivo ed alla progressione economica.

Il comma 1 fissa un obbligo generale in capo ai datori di lavoro di rendere accessibili le informazioni in oggetto (e segnatamente quelle relative alla determinazione della retribuzione, ai livelli retributivi – tenuto conto anche di quanto previsto dall’art. 4 in ordine ai concetti di lavoro e lavoro di pari valore – ed alla progressione economica).

Il comma 2 conferisce un ruolo centrale alle informazioni che debbono essere rese ai sensi dell’art. 1 del D.Lgs. n. 152/1997 (come novellato dal D.Lgs. n. 104/2022), e che consentono di avere contezza della retribuzione iniziale spettante, nonché della contrattazione collettiva applicata al rapporto (con un meccanismo di rinvio, in ipotesi di applicazione di accordi siglati da organizzazioni sindacali comparativamente maggiormente rappresentative sul piano nazionale, o comunque equivalenti).

Il comma 3 riguarda l’attenuazione degli obblighi per le aziende che hanno meno di 50 dipendenti. E’ estremamente centrale nel momento in cui la previsione in esso contenuta  oltre a mutuare un principio già previsto nella direttiva comunitaria, costituisce anche il necessario raccordo con il rispetto che deve essere garantito in ordine alla normativa in tema di privacy.

L’art. 7 prevede infine un diritto in capo ai lavoratori a ricevere adeguata informazione; gli stessi in particolare possono richiedere per iscritto le informazioni inerenti ai livelli retributivi medi ripartiti per sesso delle categorie dei lavoratori che svolgono lo stesso lavoro, ovvero un lavoro di pari valore.

Il diritto così declinato può essere esercitato una sola volta nell’anno. Una volta manifestato, necessita di una risposta da parte del datore di lavoro da rendersi nel termine di 60 giorni (decorrenti dall’originaria richiesta scritta).

Sui datori di lavoro incombe poi l’onere di informare i lavoratori (con cadenza annuale) circa l’esistenza del summenzionato diritto a ricevere adeguata informazione.

Si tratta quindi non di un’obbligazione costitutiva (che si attiva a seguito dell’impulso dei lavoratori), ma appunto di natura informativa (circa la possibilità di esercitare concretamente il diritto attraverso la richiesta).

Un ulteriore e delicato raccordo con la normativa prevista in tema di privacy è poi contenuto nel successivo art. 11 del D.Lgs. n. 96/2026 che enuncia anche l’art. 7 (oltre ai successivi artt. 9 e 10 che disciplinano e declinano gli obblighi dichiarativi per le aziende che presentano determinate caratteristiche dimensionali). In tali aziende può essere prevista una limitazione in ordine all’accesso alle informazioni raccolte, laddove le stesse possano comportare la divulgazione (diretta o anche solo indiretta) del trattamento retributivo di lavoratori identificabili.

Le aziende con meno di 50 dipendenti non saranno tenute a rispettare gli obblighi di comunicazione periodica dei divari retributivi di genere, né la procedura di valutazione congiunta delle retribuzioni, collegata a tali adempimenti riservati alle imprese con almeno 100 dipendenti.

Le micro e piccole imprese restano escluse anche dalla disposizione che prevede trasparenza sui criteri di progressione economica adottati in azienda.

Le stesse, però, dovranno adeguarsi alle nuove regole per le selezioni e le assunzioni tra cui l’obbligo di fornire informazioni sulla retribuzione o sulla relativa fascia retributiva e il divieto di richiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite in precedenti rapporti di lavoro. Inoltre devono garantire ai lavoratori l’accesso alle informazioni sui livelli retributivi medi delle categorie comparabili, nel rispetto della normativa sulla privacy.

A cura di Paolo Mantovani