Apprendistato: come evitare rischi e sanzioni

L’apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato caratterizzato da una specifica finalità formativa. Proprio l’adempimento degli obblighi formativi costituisce il principale fattore di rischio per il datore di lavoro, in quanto una gestione non corretta può compromettere la validità del rapporto e l’accesso ai benefici contributivi connessi.

Cinque sono gli scenari che possono presentarsi. Di seguito un’analisi dettagliata.

L’azienda assume un apprendista professionalizzante e predispone formalmente il piano formativo individuale (PFI). Nel corso del rapporto, tuttavia, la formazione interna non viene effettivamente erogata oppure non viene documentata. L’apprendista svolge attività produttiva ordinaria, senza un percorso strutturato. Spesso la criticità emerge solo in sede ispettiva, quando viene richiesta prova dell’attività formativa svolta.

Il datore di lavoro deve verificare che il PFI sia redatto contestualmente all’assunzione e coerente con il CCNL applicato e predisporre un sistema di registrazione delle ore di formazione, dei contenuti e delle firme del tutor. Occorre inoltre individuare il referente responsabile della formazione. La formazione deve essere effettiva, coerente e dimostrabile. La sola dichiarazione formale non è sufficiente.

Ai sensi dell’art. 47, comma 1, D.Lgs. n. 81/2015 in caso di inadempimento formativo imputabile al datore di lavoro, il contratto è riqualificato come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, con recupero integrale dei benefici contributivi. È inoltre prevista una sanzione amministrativa da 100 a 600 euro (aumentata in caso di recidiva).

L’azienda assume nuovi apprendisti senza verificare il rapporto tra apprendisti e lavoratori qualificati. Il limite ordinario è di 3 apprendisti ogni 2 lavoratori qualificati (art. 42, comma 7, D.Lgs. n. 81/2015), con regole particolari per le imprese fino a 9 dipendenti. Spesso il superamento avviene per effetto di cessazioni non considerate o di nuove assunzioni programmate senza verifica preventiva.

Il datore di lavoro deve monitorare costantemente l’organico qualificato, verificare il rispetto della percentuale di stabilizzazione (20% per aziende sopra i 50 dipendenti), aggiornare i conteggi in caso di cessazioni o trasformazioni. La verifica deve precedere ogni nuova assunzione in apprendistato.

In caso di superamento dei limiti i contratti eccedenti sono considerati ordinari rapporti a tempo indeterminato con conseguente perdita dei benefici contributivi e recupero delle differenze contributive. Non è prevista una semplice sanzione amministrativa: la conseguenza è strutturale sul rapporto.

Il periodo formativo termina, ma l’azienda non esercita formalmente il recesso. Successivamente, dopo alcuni mesi, decide di interrompere il rapporto ritenendo che l’apprendistato sia “scaduto”. In realtà, l’apprendistato è un contratto a tempo indeterminato. Se non vi è recesso al termine del periodo formativo, il rapporto prosegue automaticamente.

Il consulente deve monitorare la data di fine periodo formativo, programmare la decisione aziendale con anticipo, formalizzare il recesso con rispetto del preavviso. In assenza di recesso, il rapporto si consolida come ordinario tempo indeterminato.

Un recesso tardivo è un normale licenziamento, soggetto alla disciplina dell’art. 18 L. 300/1970 oppure al D.Lgs. 23/2015 (contratto a tutele crescenti). In caso di illegittimità, si applicano reintegrazione o indennità risarcitoria. Il rischio non è contributivo, ma strettamente giuslavoristico.

L’azienda assume in apprendistato un soggetto già in possesso della qualifica professionale o con esperienza pienamente coerente con il ruolo. L’apprendistato viene utilizzato come strumento di riduzione del costo del lavoro, ma senza reale esigenza formativa.

E’ necessario verificare il curriculum e le competenze pregresse, valutare se vi sia effettiva necessità di formazione ed evitare l’uso dell’istituto in assenza di contenuto formativo reale. L’apprendistato presuppone sempre un percorso di acquisizione di competenze nuove o incomplete.

In caso di contestazione, il datore di lavoro rischia la riqualificazione del rapporto come ordinario lavoro subordinato e il recupero delle differenze retributive.

L’apprendista è assente per oltre 30 giorni (malattia, infortunio, CIG). L’azienda non proroga formalmente il periodo formativo e considera comunque maturato il termine contrattuale. La formazione, tuttavia, non è stata completata.

Ai sensi dell’art. 42, comma 5, D.Lgs. n. 81/2015, il periodo di apprendistato può essere prorogato in caso di sospensione superiore a 30 giorni. La proroga deve essere formalizzata ed è necessario aggiornare la data di fine apprendistato e comunicarla correttamente.

La mancata proroga può determinare una contestazione sulla legittimità del recesso e sull’effettività del percorso formativo con il conseguente rischio di riqualificazione del rapporto.

A cura di Paolo Mantovani