Cosa deve sapere un buon imprenditore

Nello scorso articolo abbiamo esplorato l’importanza degli accordi di riservatezza (NDA) nelle trattative per la cessione di aziende, fusioni, acquisizioni e altre operazioni strategiche. Abbiamo visto come questi accordi siano essenziali per proteggere le informazioni sensibili durante le fasi preliminari delle trattative.

Proseguendo su questo tema, è fondamentale comprendere un altro aspetto cruciale di queste operazioni: la due diligence. La due diligence è il processo attraverso il quale l’acquirente valuta a fondo l’azienda target per identificare rischi, opportunità e determinare il valore effettivo dell’operazione. Senza un’adeguata due diligence, le parti coinvolte rischiano di prendere decisioni basate su informazioni incomplete o inesatte, esponendosi a significativi rischi finanziari e legali.

In questo articolo, approfondiremo cos’è la due diligence, perché viene effettuata e come viene condotta. Questa analisi non solo fornirà una comprensione chiara di questo passaggio essenziale, ma evidenzierà anche le best practice per garantire che la due diligence sia eseguita in modo efficace e completo.

La due diligence è un’indagine approfondita condotta prima di finalizzare un accordo commerciale, come una fusione, un’acquisizione o un investimento. Questo processo mira a raccogliere e valutare tutte le informazioni rilevanti riguardanti l’azienda target, per garantire che l’acquirente o l’investitore abbia una chiara comprensione di cosa sta acquistando.

La due diligence è cruciale per diversi motivi:

• Valutazione dei rischi: Identificare i potenziali rischi legati all’acquisizione come passività nascoste, problemi legali o finanziari;
• Determinazione del valore: Assicurarsi che il prezzo di acquisto rifletta correttamente il valore dell’azienda, considerando tutti gli aspetti finanziari, operativi e di mercato.
• Conformità legale: Verificare che l’azienda target sia conforme a tutte le leggi e regolamenti applicabili, riducendo il rischio di future sanzioni o problemi legali;
• Strategia e sinergie: Valutare come l’azienda target si integra con l’acquirente, identificando sinergie e potenziali aree di miglioramento;
• Pianificazione post-acquisizione: Fornire le informazioni necessarie per sviluppare un piano di integrazione efficace dopo l’acquisizione.

Il processo di due diligence può variare a seconda della natura dell’operazione e delle specifiche esigenze delle parti coinvolte, ma generalmente include le seguenti fasi:

In conclusione, la due diligence è un passaggio essenziale per garantire il successo di qualsiasi operazione di fusione, acquisizione o investimento. Attraverso un’attenta analisi e valutazione, le parti coinvolte possono prendere decisioni informate, mitigare i rischi e massimizzare il valore dell’operazione. Un processo di due diligence ben condotto offre trasparenza e sicurezza, fondamentali per il buon esito delle trattative e delle future integrazioni aziendali.

A cura di Andrea Bergonzoni

Cominciamo con una serie di articoli a trattare il problema degli accordi che possono portare a integrare aziende o strutture produttive in realtà più strutturate per affrontare al meglio il mercato e le sfide del futuro.

Tra le tante operazioni che possono essere messe in campo abbiamo le cessioni di azienda o i trasferimenti di pacchetti azionari, fusioni, scissioni, conferimenti ecc.

Queste operazioni vengono spesso affrontate con lunghe trattative nel corso delle quali le parti si scambiano informazioni che devono rimanere assolutamente riservate. Si cercherà, inoltre, di garantirsi da comportamenti scorretti che possano danneggiare la società. È importante che tutta la fase delle trattative sia condotta nella massima riservatezza. Per questo motivo, prima di scambiarsi documenti le parti sottoscrivono un impegno reciproco alla riservatezza e un impegno a non adottare comportamenti scorretti.

A tal proposto viene firmato l’Accordo di riservatezza o per dirla in inglese l’NDA (non-disclosure agreement).

L’Accordo di riservatezza ha lo scopo di proteggere le parti da eventuali comunicazioni a terzi dei contenuti all’interno dell’accordo stesso.

Più precisamente le parti decidono che il contenuto dell’accordo non verrà comunicato ad altre parti, se non nelle clausole stabilite all’interno dello stesso accordo. La divulgazione di queste informazioni, infatti, potrebbe arrecare gravi danni a una delle parti.

L’accordo viene firmato prima dell’inizio delle trattative. Ad esempio, nel caso di trattative tra due aziende che decidono di trattare un’acquisizione o anche lo sviluppo di un progetto comune, durante il quale, per necessità o per volontà, si devono effettuare comunicazioni di alcuni segreti industriali di una all’altra.

Attraverso questo documento si eviterà dunque che questi segreti vengano comunicati dalla parte che li ha ricevuti, o entrambe, a soggetti terzi.

Gli elementi essenziali dell’Accordo di riservatezza sono i seguenti:

• Identificazione delle parti e descrizione dello scopo della trattativa e sua finalità: Occorre stabilire se l’obbligo di riservatezza è a carico di una parte o di entrambe le parti. Solitamente lo è a carico di entrambe le parti. In questo caso entrambe dovranno attenersi a quanto previsto dall’accordo. Inoltre, le parti si obbligano non solo per sé, ma tramite tutti i propri rappresentanti, professionisti e collaboratori in genere a mantenere segrete le informazioni.
• Oggetto dell’accordo: In un accordo di riservatezza possono essere considerati come segreti qualsiasi tipo di informazioni che la parte divulgante o entrambe le parti considereranno segrete. Quindi queste possono essere dei brevetti, ma anche know-how, liste di clienti e fornitori, materiali utilizzati, agenti e committenti, piani di vendita e di marketing. Deve essere indicato anche ciò che non è confidenziale. Generalmente questo riguarda informazioni che sono già state divulgate a terzi o che sono di dominio pubblico.
• Durata: La durata verrà decisa dalle parti. Questa può essere sia a tempo determinato che indeterminato. Inoltre, potrebbe essere vincolata alla realizzazione di un progetto comune.
• Penale: Le parti possono scegliere se inserire all’interno del contratto una penale nel caso in cui una delle due parti violasse l’accordo.
• Foro competente: È il tribunale (o sua circoscrizione) che giudicherà su una eventuale disputa insorta tra le parti. Clausola tipica: Per ogni controversia che dovesse insorgere tra le parti sarà competente il foro di Modena, Ferrara, Bologna ecc.

A cura di Egidio Veronesi

Negli ultimi anni il tema della sostenibilità è diventato sempre più importante per i consumatori. Le persone, infatti, sono sempre più consapevoli dell’impatto ambientale delle loro scelte e cercano di fare la loro parte per ridurre la loro impronta ecologica e contribuire quanto più possibile alla salvaguardia dell’ambiente. Per questo motivo tendono a premiare le aziende che adottano principi di sostenibilità nella gestione del loro business.

Di conseguenza, le aziende che adottano principi di sostenibilità possono attrarre un numero maggiore di clienti sul mercato.

Riportiamo di seguito alcuni comportamenti “virtuosi” che può adottare ciascuno di noi e proveremo in seguito a declinarli nella realtà delle aziende.

• Ridurre, riutilizzare e riciclare: ridurre gli sprechi, riutilizzare gli oggetti quando possibile e riciclare correttamente i materiali.
• Risparmio energetico: spegnere le luci e gli elettrodomestici quando non in uso, utilizzare lampadine a basso consumo energetico e isolare la casa per ridurre il consumo di energia.
• Utilizzo di mezzi di trasporto sostenibili: camminare, andare in bicicletta o utilizzare i mezzi pubblici invece di guidare un’auto per ridurre le emissioni di gas serra.
• Acquisto di prodotti locali e di stagione: acquistare prodotti locali e di stagione per ridurre l’impatto ambientale del trasporto e sostenere l’economia locale.

• Ridurre, riutilizzare e riciclare: l’azienda può adottare una politica di riduzione degli sprechi, per esempio utilizzando meno carta, acqua ed energia. Può anche riutilizzare gli scarti o le eccedenze per produrre nuovi beni, servizi o donarli a enti benefici. Infine, può riciclare correttamente i materiali affidarli a impianti specializzati.
• Risparmio energetico: l’azienda può implementare misure per ridurre il consumo di energia, per esempio installando pannelli solari, sistemi di illuminazione intelligente, finestre a doppio vetro e termostati regolabili. Può anche monitorare costantemente i consumi e individuare le possibili fonti di inefficienza o spreco.
• Utilizzo di mezzi di trasporto sostenibili: l’azienda può incentivare i dipendenti a usare mezzi di trasporto sostenibili, per esempio offrendo loro abbonamenti ai mezzi pubblici, parcheggi per le biciclette, servizi di carpooling o navette aziendali. Può anche ridurre gli spostamenti inutili, per esempio privilegiando le riunioni online, il telelavoro o la flessibilità oraria.
• Acquisto di prodotti locali e di stagione: l’azienda può scegliere di acquistare prodotti locali e di stagione per le proprie attività, per esempio selezionando fornitori che operano nel territorio, che rispettano i principi dell’agricoltura biologica o del commercio equo e solidale ecc. Può anche sensibilizzare i clienti verso questo tipo di scelte, per esempio comunicando i benefici ambientali e sociali dei suoi prodotti o servizi.

Per comunicare in modo efficace i propri comportamenti virtuosi, un’azienda può seguire alcune buone pratiche, tra cui:

• Definire una strategia di marketing sostenibile: l’azienda deve avere una visione chiara dei suoi obiettivi, dei suoi valori e dei suoi benefici per la società e per l’ambiente. Deve anche analizzare il suo pubblico di riferimento, le sue esigenze, le sue aspettative e identificare i canali e i messaggi più adatti per raggiungerlo.
• Essere trasparenti e coerenti: l’azienda deve dimostrare con dati e fatti i suoi comportamenti virtuosi, evitando di esagerare o di manipolare le informazioni. Deve anche essere in grado di rendere conto dei suoi progressi e delle sue sfide, e di coinvolgere gli stakeholder nel processo di miglioramento continuo. Infine, deve assicurarsi che i suoi comportamenti virtuosi siano in linea con la sua mission, la sua cultura e la sua immagine.
• Raccontare storie coinvolgenti ed emotive: l’azienda deve usare lo storytelling per trasmettere i suoi comportamenti virtuosi in modo originale, creativo e autentico. Deve anche sfruttare le emozioni per creare una connessione con il pubblico, per esempio suscitando curiosità, ammirazione, orgoglio, fiducia, gratitudine o appartenenza.

I canali attraverso cui comunicare la propria sostenibilità sono tantissimi: la pubblicità. il packaging del prodotto, il sito internet, i social, gli eventi ecc.;

Comunicare chi siamo per avere un ritorno di immagine.

Pertanto, comunicare i propri comportamenti virtuosi non è solo una questione etica, ma anche una strategia vincente per differenziarsi dalla concorrenza e fidelizzare i clienti. Quando scegliamo un prodotto, infatti, non compriamo solo il suo valore funzionale e materiale, ma anche quello simbolico e sociale che attribuiamo all’azienda che lo produce.

A cura di Egidio Veronesi

In aggiunta agli obblighi di legge previsti per le società, le società Benefit devono nominare una persona del management che sia responsabile dell’impatto dell’azienda sul mondo circostante e si impegnano a rendicontare le attività fatte redigendo una “relazione annuale di impatto”. Questa relazione descrive sia le azioni svolte che i piani e impegni per il futuro, per il raggiungimento del cosiddetto “beneficio comune”.

Per beneficio comune si intendono alcuni effetti positivi (o anche riduzione degli effetti negativi come, ad esempio, la riduzione dell’inquinamento) su:

• persone;
• comunità;
• territori e ambiente;
• beni ed attività culturali e sociali e nei confronti di altri portatori di interessi.

Possiamo così riassumere gli scopi della Società Benefit

1. Scopo: le società Benefit si impegnano a creare un impatto positivo sulla società e la biosfera, oltre a generare profitto. La sostenibilità è parte integrante del loro modo di fare business oltre a creare condizioni favorevoli alla prosperità sociale e ambientale sia oggi che in futuro.
2. Responsabilità: le società Benefit si impegnano a considerare l’impatto dell’impresa sulla società e sull’ambiente, al fine di creare valore sostenibile nel lungo periodo per tutti gli stakeholder.
3. Trasparenza: le società Benefit sono tenute a comunicare annualmente (mediante la relazione di sostenibilità) e riportare secondo standard condivisi i risultati raggiunti, i progressi fatti e gli impegni futuri per raggiungere un impatto sociale e ambientale positivo sia verso i soci che verso la società civile.

La motivazione principale per il buon imprenditore deve essere quella di fare impresa in un modo nuovo, condiviso e trasparente, portando valore alla società e non limitandosi unicamente al proprio interesse.

Molto spesso l’imprenditore che agisce in modo etico viene premiato con risultati economici superiori e con migliori garanzie di sviluppo futuro, perché il mercato accoglie sempre più favorevolmente le realtà economiche trasparenti e sostenibili.

Per diventare una società benefit, occorre seguire alcuni passaggi. Innanzitutto, bisogna modificare lo statuto societario, inserendo una clausola che afferma lo scopo di beneficio comune e il rispetto di standard di responsabilità, sostenibilità e trasparenza. Questa modifica richiede l’intervento di un notaio, che deve verificare la conformità dello statuto alla legge e redigere un atto pubblico.

In secondo luogo, bisogna scegliere un metodo di valutazione degli impatti, tra quelli riconosciuti dalla legge, e applicarlo annualmente. Infine, bisogna pubblicare una relazione di impatto, che descriva le attività svolte e i risultati raggiunti in relazione allo scopo di beneficio comune.

A cura di Egidio Veronesi

Il 29 novembre 2023, l’European Financial Reporting Advisory Group (EFRAG) ha approvato le bozze (Exposure Draft) degli standard volontari ESRS VSME (Voluntary Standards for Non-Listed SMEs) per la rendicontazione di sostenibilità delle PMI non quotate.

Tali standard sono attualmente sottoposti a consultazione pubblica fino al 21 maggio 2024. Questi standard sono stati sviluppati per semplificare la rendicontazione sulla sostenibilità, consentendo alle PMI di partecipare alla transizione verso un’economia a basse emissioni di carbonio, facilitando l’accesso alla finanza sostenibile e riducendo i costi della transizione verso la sostenibilità. L’ESRS VSME fornisce un punto di riferimento chiaro per le PMI, con l’obiettivo di semplificare il panorama normativo e migliorare le pratiche sostenibili delle imprese di minori dimensioni.

Gli standard mirano a consentire alle PMI di partecipare attivamente:

• Alla transizione verso un’economia a basse emissioni di carbonio;
• Facilitare l’accesso delle PMI alla finanza sostenibile;
• Prevenire oneri finanziari elevati per le PMI causati dai costi di transizione verso la sostenibilità;
• Garantire che le PMI soddisfino criteri di sostenibilità proporzionati.

L’ESRS VSME comprende tre moduli: il Modulo Base (Basic Module), il Modulo Narrativo – Politiche, Azioni e Obiettivi (PAT Module) e il Modulo Partner Commerciali (BP Module). Questi moduli permettono alle PMI di modellare la propria rendicontazione di sostenibilità in base ai propri obiettivi strategici. Nello specifico:

• Il Modulo Base (Basic Module) è rivolto principalmente alle microimprese e costituisce il requisito minimo per tutte le altre imprese. Comprende le informative e le metriche basilari che possono essere utilizzate dalle imprese;
• Il Modulo Narrativo – Politiche, Azioni e Obiettivi (PAT Module) aggiunge informazioni discorsive sulle politiche, azioni e obiettivi;
• Il Modulo Partner Commerciali (BP Module) identifica i dati aggiuntivi che potrebbero essere richiesti da finanziatori, investitori o clienti corporate dell’impresa.

Esistono quattro opzioni distinte per la rendicontazione, che vanno dalla rendicontazione del solo Modulo Base alla combinazione di tutti i moduli.

Il panorama normativo e l’introduzione degli standard volontari in materia di sostenibilità stanno plasmando un futuro in cui le imprese devono integrare la responsabilità sociale e ambientale nelle loro pratiche commerciali. La CSRD ha già imposto obblighi di trasparenza, richiedendo alle imprese di adottare un approccio completo alla sostenibilità che consideri anche la catena del valore. Gli ESRS VSME, rivolti alle PMI non quotate, forniscono uno strumento flessibile per adattarsi a queste nuove esigenze senza subire oneri burocratici e finanziari eccessivi.

È fondamentale che tali standard riflettano le necessità e le realtà delle PMI, e la consultazione pubblica è un’opportunità chiave per assicurare la loro efficacia e adozione diffusa. Solo attraverso un impegno condiviso e un approccio integrato alla sostenibilità possiamo costruire un futuro migliore per le imprese, le comunità e l’ambiente.

A cura di Andrea Bergonzoni

La problematica dei rapporti con il personale e del loro impiego per ottenere i massimi risultati e al contempo puntare al benessere di chi lavora per l’azienda è di primaria importanza per un buon imprenditore. I dipendenti sereni e soddisfatti producono di più e meglio e trattano meglio i clienti con ritorno di immagine ed economico per l’azienda.

Se da un lato, la situazione emergenziale dovuta alla pandemia ha causato una crisi del mercato del lavoro che ha portato a un calo dell’occupazione senza precedenti (dati ISTAT, anno di riferimento 2020), la successiva fase di ripartenza ha evidenziato nuove esigenze da parte sia dei lavoratori sia di chi è alla ricerca di un nuovo impiego.

In quella che si può definire la stagione delle “Grandi Dimissioni”, addetti e responsabili della gestione dei lavoratori e dei rapporti tra di essi e la dirigenza dell’azienda hanno, quindi, un ruolo cruciale.

L’addetto alle risorse umane (comunemente riconosciuto come HR) si occupa delle esigenze dell’impresa, ente o organizzazione per cui lavora, ma al tempo stesso anche delle esigenze dei lavoratori.

Le sue mansioni variano in base alla dimensione aziendale. In una piccola impresa, infatti, un addetto alle risorse umane è responsabile di tutte le fasi e gli aspetti di gestione del personale, dell’acquisizione e mantenimento di talenti, nonché della comunicazione con il personale assunto o con eventuali collaboratori esterni. Nelle imprese più grandi, invece, il ruolo HR è solitamente composto da più persone che si occupano delle varie attività.

Le attività del responsabile Hr sono principalmente:

• Ricerca e valutazione del personale: identificazione e descrizione del ruolo, pubblicazione degli annunci, raccolta delle risposte, colloqui ecc. Una volta identificati i migliori candidati, questi vengono spesso presentati ai titolari o responsabili delle funzioni per la valutazione finale.
• Gestione del personale assunto: pianificazione delle ferie, valutazione del personale e del corretto inquadramento retributivo, predisposizione di piani carrierali, gestione delle fasi di ingresso (assunzioni) e di uscita (dimissioni e licenziamenti), gestione della comunicazione tra imprenditore o amministratori e dipendenti.

Risulta evidente, quindi, che il responsabile Hr si deve interfacciare di continuo con:

• Ufficio amministrazione del personale per la gestione di pratiche di assunzione, licenziamento, inquadramento contrattuale, avanzamento di carriera, premi ecc.
• Imprenditore, amministratori o responsabili aziendali per individuare le necessità di personale, le figure e ruoli richiesti, mansioni ecc.
• Amministrazione, sia per la rendicontazione e valutazione dei costi del personale, sia per il controllo di gestione aziendale.

Descritto a grandi linee il ruolo del responsabile Hr e della sua importanza cruciale per il funzionamento di una azienda, si comprende bene come una figura del genere abbia necessità di elevate competenze e grande professionalità, per cui anche il relativo costo diventa spesso un onere che la piccola o media azienda non può (o non vuole) sostenere.

La soluzione è esternalizzare il servizio, o parte di questo, a seconda del tipo di organizzazione, dimensione e tipologia di azienda.

Mettersi in casa un dipendente che alla fine si rivela inadatto può essere molto negativo. Se anche è vero che il rapporto di lavoro si può risolvere con poco danno nelle aziende con meno di 15 dipendenti (alcune retribuzioni di buonuscita a seconda dell’anzianità), nelle aziende con un numero superiore di lavoratori può esserci l’impossibilità (o quasi) di risolvere un rapporto di lavoro. Il dipendente può far causa all’azienda e chiedere di essere reintegrato. Con tutti i conseguenti e duraturi mal di pancia che possono interessare imprenditore, dipendente e anche chi lavora a contatto con loro.

Per evitare, o quantomeno fare il possibile per evitare problemi futuri, a prescindere dalla dimensione aziendale sarebbe opportuno affidarsi a un consulente sia per la fase di ricerca, che per i colloqui e la valutazione dei candidati.

Altre semplici attività esternalizzatili, a prescindere dalla dimensione aziendale, sono sicuramente le seguenti:

• Valutazione degli inquadramenti contrattuali, da farsi in sinergia con ufficio paghe o consulente del lavoro esterno;
• Periodiche interviste del personale per capire il clima aziendale e raccogliere le problematiche interne aziendali (o del singolo lavoratore) e riferirle all’imprenditore. Spesso nelle piccole aziende il titolare è occupato in una moltitudine di attività e relazioni con clienti, fornitori ecc. e purtroppo il clima aziendale interno è l’ultima delle sue preoccupazioni. L’unica cosa che percepisce è il turnover del personale (dimissioni) che gli crea problematiche di produzione;
• Valutazione dell’introduzione di strumenti di welfare per il benessere dei lavoratori
• Predisporre sintetici organigrammi e mansionari per dare chiarezza e dare migliore comunicazione a tutte le persone che lavorano nell’organizzazione.

Ecco, quindi, che una maggiore attenzione al personale, al suo coinvolgimento nell’azienda e al suo benessere può essere conseguito dalle aziende di ogni dimensione, esternalizzando a consulenti esterni le principali attività Hr, con un sicuro ritorno dei piccoli investimenti richiesti, anche e soprattutto in termini di maggior consapevolezza sul clima interno aziendale e sulle aspirazioni dei propri collaboratori.

A cura di Egidio Veronesi

Nel panorama del mercato del lavoro italiano emergono segnali di malessere, oltre alla fuga di cervelli all’estero e alla crescente difficoltà nel reclutare figure professionali qualificate. Un’indagine condotta da InfoJobs, leader italiano nella ricerca di lavoro online, su un campione di 158 aziende e oltre 1.300 candidati, rivela che le aziende italiane non stanno adottando sufficienti misure concrete per trattenere i propri talenti.

Secondo lo studio, il 48,6% dei lavoratori esprime insoddisfazione sul lavoro attuale e cerca nuove opportunità professionali. Tuttavia, il 57,1% delle aziende non ha intrapreso azioni per contrastare questa tendenza.

Anche se la perdita di un dipendente è considerata dannosa per l’azienda, solo il 42,9% delle aziende ha cercato attivamente di trattenere i talenti. Al contrario, il 56% delle aziende ha deciso di non intervenire, attribuendo la propria scelta al prestigio e all’ottimo ambiente di lavoro offerti (56%) o alla mancanza di fondi (33,6%). Allo stesso tempo, il 10,3% ritiene che una volta presa la decisione di lasciare un’azienda, nulla possa influenzare la scelta del dipendente.

Per le aziende che hanno deciso di agire, i metodi più comuni per trattenere i talenti includono aumenti di stipendio (52,7%), lavoro ibrido (31%), pacchetti di welfare aziendale (31%), percorsi di carriera chiari (27,3%) e maggiore formazione (20%).

In questo contesto emergono due concetti cruciali: reskilling e upskilling.

Il reskilling rappresenta un processo cruciale nel contesto attuale del mercato del lavoro, caratterizzato da rapidi cambiamenti tecnologici e strutturali. Consiste nell’acquisizione di nuove competenze necessarie per svolgere ruoli lavorativi diversi da quelli precedentemente ricoperti. Questo può essere motivato da molteplici fattori, come l’evoluzione delle tecnologie, la ristrutturazione aziendale o l’emergere di nuove opportunità di carriera. Attraverso il reskilling, i lavoratori possono adattarsi in modo efficace ai cambiamenti del mercato del lavoro, aumentando la loro employability (occupabilità) e la loro capacità di contribuire in settori emergenti.

L’upskilling, invece, rappresenta un’importante strategia per migliorare e potenziare le competenze già possedute dai lavoratori. Questo processo mira a sviluppare le capacità esistenti, fornendo agli individui gli strumenti necessari per essere competitivi in un ambiente lavorativo in continua evoluzione. L’upskilling può assumere molteplici forme come:

• Formazione tecnica specifica;
• Crescita delle competenze trasversali come la leadership, la comunicazione e la risoluzione dei problemi.

In un contesto in cui l’innovazione e la specializzazione sono sempre più importanti, l’upskilling diventa essenziale per garantire la rilevanza e la competitività nel mercato del lavoro.

Il reskilling è adottato da quasi il 60% delle aziende coinvolte, con valutazioni diverse sulla sua efficacia. Alcune aziende lo utilizzano per limitare il turnover (24,8%), trattenere dipendenti validi (17,1%), o aumentare la propria credibilità dopo la “Great Resignation” (17,1%).

L’upskilling, invece, è considerato dalle aziende come una chiave per aumentare la competitività attraverso la valorizzazione dei dipendenti (37,9%). Tuttavia, il 33,7% ritiene che chi desidera cambiare lavoro potrebbe non accettare questa alternativa.

Infine, lo studio ha esplorato l’impatto dell’intelligenza artificiale nella gestione delle risorse umane. Sebbene la maggior parte delle aziende intervistate (65,4%) ritenga che l’IA sia ancora lontana dall’essere implementata in azienda, il 19,2% la vede come un aiuto nella selezione del personale. Allo stesso tempo, il 7,7% delle aziende ritiene che l’IA possa snellire le procedure e far emergere il talento individuale, mentre un altro 7,7% la percepisce come una minaccia per molti lavori, non solo nell’ambito delle risorse umane.

A cura di Andrea Bergonzoni

Negli scorsi articoli abbiamo parlato di come negli attuali contesti lavorativi, caratterizzati dalla complessità e dalla dinamicità del mercato del lavoro, la retention aziendale emerge come una priorità imprescindibile per le imprese che aspirano a mantenersi competitive e adattabili. Il fenomeno della “Great Resignation” ha enfatizzato la necessità cruciale per le aziende di:

• Sviluppare strategie innovative per trattenere i talenti;
• Garantire un ambiente lavorativo che promuova la motivazione e la soddisfazione dei dipendenti.

Il cuore pulsante di qualsiasi organizzazione è costituito dai dipendenti. Sono loro che, con dedizione, competenza e passione, alimentano il motore dell’azienda, contribuendo al raggiungimento degli obiettivi e alla creazione di valore per i clienti e per l’azienda stessa. In un panorama in cui i lavoratori sono sempre più consapevoli dei propri diritti, delle proprie aspirazioni e delle opportunità disponibili, è fondamentale che le aziende adottino strategie efficaci per coinvolgere e trattenere il proprio personale.

Quali sono le strategie e le best practice che un buon imprenditore può adottare per promuovere il coinvolgimento dei dipendenti e affrontare le sfide del mercato del lavoro odierno?

• Cultura aziendale e identità: Uno degli elementi chiave per trattenere i dipendenti è la creazione di una forte cultura aziendale e un senso di identità condiviso. Le aziende dovrebbero definire chiaramente i propri valori, la missione e la visione. Quando i dipendenti si identificano con la cultura aziendale, sono più propensi a rimanere a lungo termine.
• Sviluppo professionale e opportunità di crescita: I dipendenti desiderano costantemente crescere e svilupparsi professionalmente. Le aziende possono soddisfare questa esigenza offrendo programmi di formazione e sviluppo su misura, mentorship e opportunità di avanzamento di carriera. Investire nel successo professionale dei dipendenti non solo li motiva a rimanere, ma li rende anche più preziosi per l’azienda nel lungo periodo.
• Flessibilità e benessere: La pandemia ha evidenziato l’importanza della flessibilità lavorativa e del benessere dei dipendenti. Le aziende possono offrire orari flessibili, lavoro da remoto, programmi di benessere mentale e fisico, e un ambiente di lavoro che favorisca l’equilibrio tra vita professionale e personale.
• Coinvolgimento e partecipazione: Coinvolgere attivamente i dipendenti nelle decisioni aziendali e nel processo decisionale può aumentare il loro senso di appartenenza e fiducia nell’azienda. Le aziende possono organizzare sessioni di brainstorming, sondaggi di feedback e gruppi di lavoro trasversali per coinvolgere i dipendenti nelle iniziative aziendali e ascoltare le loro opinioni.
• Riconoscimento e gratificazione: Il riconoscimento del lavoro ben fatto è fondamentale per mantenere i dipendenti motivati e impegnati. Le aziende possono implementare programmi di riconoscimento e incentivi che premiano il successo e il contributo dei dipendenti. Questo può includere premi finanziari, bonus, riconoscimenti pubblici e opportunità di crescita professionale.

In conclusione, trattenere i dipendenti richiede un impegno costante da parte delle aziende per creare un ambiente di lavoro positivo, gratificante e inclusivo. Investire nelle persone, nella cultura aziendale e nel benessere dei dipendenti non solo migliora la retention aziendale, ma contribuisce anche al successo a lungo termine dell’azienda.

A cura di Andrea Bergonzoni

Nell’ articolo della scorsa settimana abbiamo affrontato, a grandi linee, i problemi odierni dell’occupazione evidenziando in particolar modo che:

• Nel momento storico in cui viviamo, è difficile trovare personale con un profilo adatto alla propria azienda a causa della pressoché totale saturazione dell’offerta;
• I lavoratori hanno tendenza ad abbandonare il posto di lavoro che non ritengono adatto e compatibile con il proprio stile di vita.

Parlando del fenomeno della “Great Resignation” abbiamo evidenziato che per i lavoratori l’aspetto finanziario non è più quello principale che viene preso in considerazione. Infatti, ricoprono sempre più importanza  elementi quali il benessere sul luogo di lavoro che può essere il risultato di:

• Un ambiente cordiale dove non esistono contrasti con colleghi o lotte interne per scalare promozioni;
• Libertà di gestire e organizzare il proprio lavoro, compatibilmente con le esigenze aziendali. Gli ordini continui e pressanti di natura esecutiva da parte dei superiori rappresentano un forte elemento di stress;
• Discreta autonomia nel gestire le proprie ferie e permessi;
• Vicinanza con il posto di lavoro sia per le economie di trasferta che per il tempo necessario per il viaggio. Mediamente un tragitto casa – lavoro di 30 km andata e 30 km di ritorno può incidere anche 400-500 euro al mese, se non si dispone di mezzi pubblici;
• Possibilità di smart working almeno un giorno alla settimana;
• Attenzione dei propri superiori o dei titolari al proprio lavoro. Essere ignorati non fa bene, mentre è di grande aiuto un sostegno alle proprie ambizioni di crescita professionale;
• Welfare aziendale.

Potremmo elencare tanti altri elementi utili a creare un ambiente di lavoro sereno e gratificante, ma uno degli elementi più rilevanti che possono trattenere un dipendente è il senso di appartenenza all’azienda o all’organizzazione di cui fa parte. Per far crescere il senso di appartenenza è fondamentale che il lavoratore abbia una profonda stima dell’azienda e dei suoi titolari e creda nella mission aziendale, ovvero nell’utilità delle cose che vengono fatte per i clienti dell’azienda.

Nel quadro che abbiamo delineato appare evidente che il ruolo dell’imprenditore è fondamentale per creare le giuste condizioni di lavoro e far sì che il proprio collaboratore si senta realizzato e gratificato per quello che fa.

Certamente non è facile per l’imprenditore dal momento che molti sono cresciuti con la logica del rapporto

datore di lavoro ➡️ lavoratore subordinato, che esegue gli ordini, ovvero io lo pago e lui fa quello che gli dico senza obiettare.

Questa logica oggi è del tutto superata. Se manca coinvolgimento del lavoratore e l’unico motivo per trattenerlo è lo stipendio, gli do più soldi così non se ne va anche se l’ambiente di lavoro lascia a desiderare, c’è qualcosa che non funziona più.
Il lavoratore che si sente gratificato solo con il denaro avrà sempre necessità di aumenti di stipendio per essere trattenuto, innescando una logica che a livello aziendale porta a effetti molto negativi. Infatti, non appena il nostro collaboratore troverà qualcuno che gli darà 10 euro in più al mese, o magari anche meno ma gli promette un ambiante di lavoro diverso, se ne andrà.

Per trattenere i lavoratori serve quindi un loro coinvolgimento nei processi aziendali e far crescere in loro la consapevolezza di appartenere a un’organizzazione che fa qualcosa di buono per i propri clienti e indirettamente per i propri collaboratori. Se i collaboratori sono felici faranno contenti anche i clienti, decretando così il successo dell’azienda.

Questi concetti, oggetto di discussione ormai da decenni nei paesi industrializzati da parte di molti studiosi, devono essere tenuti ben presenti dal buon imprenditore che ormai è diventato consapevole che il denaro non compra le persone e per legarle all’azienda deve puntare principalmente:

• Sul loro benessere lavorativo;
• Sul loro coinvolgimento nella mission aziendale;
• Supportando le loro aspirazioni in termini di crescita professionale.

A cura di Egidio Veronesi

Nella recente storia italiana abbiamo assistito a periodi di più o meno intensa disoccupazione con indici spesso ben al di sopra delle due cifre.

Dal 2020 (l’anno del Covid) il mondo è cambiato. Il posto fisso a vita ha perso molto del suo valore. La mobilità è aumentata in modo vorticoso e abbiamo assistito a un fenomeno di dimissioni massicce di lavoratori conosciuto con il nome di “Great Resignation”, o “Le Grandi Dimissioni”.

Questo fenomeno sta caratterizzando il mercato del lavoro in Italia praticamente dall’inizio del 2021 e riguarda principalmente i giovani lavoratori under 30, identificati come appartenenti alla Generazione Z.

Nel solo 2021, ben 47,8 milioni di lavoratori subordinati negli Stati Uniti hanno rassegnato le proprie dimissioni e nel solo marzo 2022 le richieste hanno toccato il picco superando i 4,5 milioni. Questo fenomeno, partito dagli Stati Uniti, è arrivato anche in Europa e in Italia e oggi lo tocchiamo con mano.

In Italia le cose sono state complicate anche dal “reddito di cittadinanza” che ha disincentivato determinate fasce di lavoratori deboli a cercare occupazione. Dall’altra parte, però, il “superbonus 110%” dell’edilizia ha asciugato gran parte del mercato del lavoro, da una parte drenando molti lavoratori che sono stati assorbiti dalla forte richiesta di manodopera per i cantieri e dall’altra generando piena occupazione in molti settori dell’industria.

Altri elementi che hanno determinato la piena occupazione sono stati anche:

• Il contraccolpo dei prezzi aumentati dopo la stasi del Covid, per colmare la ripresa della domanda;
• La politica espansiva del governo italiano con incentivi alle imprese (in particolare i crediti di imposta sui beni strumentali e l’agevolazione industria 4.0);
• La guerra in Ucraina e poi quella tra Israele e Palestina.

Il risultato è stato una crescita fortissima dell’economia ma anche dei tassi di interesse e dell’inflazione.

La piena occupazione oggi è reale e la ricerca di nuovo personale più che mai difficile.

Nonostante lo scenario di oggi sia simile a un paradiso terrestre per il mercato del lavoro (visto dalla parte dei lavoratori dipendenti), si è generato il fenomeno delle “Grandi Dimissioni” che dà ulteriori problemi alle aziende che si vedono privare della loro risorsa più importante: le persone.

Nell’anno 2022 le dimissioni volontarie hanno superato ampiamento i 2 milioni di lavoratori!

Dopo il periodo di crisi economica e incertezza causato dalla pandemia di COVID-19, molti lavoratori hanno iniziato a riflettere sulle loro priorità e sul significato del lavoro nella loro vita:

• La ricerca di un equilibrio tra vita professionale e personale, la realizzazione personale, e la flessibilità sono diventate priorità importanti;
• Cambiamenti nel modo di lavorare: il lavoro da remoto o ibrido è diventato più comune durante la pandemia. Questo ha permesso ai lavoratori di sperimentare una maggiore flessibilità e di apprezzare la possibilità di gestire il proprio tempo e ambiente di lavoro. Alcuni lavoratori ora cercano di mantenere questa flessibilità anche nel futuro;
• Insoddisfazione lavorativa: molti lavoratori si sono resi conto che il loro attuale lavoro non li soddisfa completamente. Questo può essere dovuto a salari bassi, mancanza di crescita professionale, ambiente di lavoro tossico o mancanza di riconoscimento.
• Cambiamenti demografici: la Generazione Z (nati tra la metà degli anni ’90 e i primi anni 2000) è entrata nel mercato del lavoro con una mentalità diversa rispetto alle generazioni precedenti. Questi giovani lavoratori sono spesso alla ricerca di lavori significativi, flessibilità e opportunità di crescita.
• Miglioramento delle condizioni economiche: con l’apertura delle economie e la ripresa, alcuni lavoratori si sentono più sicuri nel cercare nuove opportunità di lavoro. La domanda di manodopera in alcuni settori è aumentata, dando ai lavoratori più opzioni.

In sintesi, la “Great Resignation” è un riflesso dei cambiamenti culturali, delle esperienze personali e delle aspettative dei lavoratori moderni. Le aziende stanno cercando di adattarsi a questa nuova realtà, offrendo maggiori benefici, flessibilità e opportunità di crescita per trattenere i loro dipendenti.

Nei prossimi articoli vedremo cosa può fare il datore di lavoro per evitare o almeno contenere questo preoccupante fenomeno.

A cura di Egidio Veronesi